Юридическое Бюро - Юридические услуги

Поиск по сайту

Специальное предложение!

Продается Инвестиционно-финансовая компания

Лицензия ФСФР от января 2009 на осуществление брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами

ООО, один участник – Штат сотрудников укомплектован. ООО, один учредитель - юридическое лицо, уставный капитал оплачен деньгами в размере 10 миллионов рублей. ИФНС России № 7 по г. Москве. Вся отчетность в порядке. Деятельность не велась.

Цена 750 000руб. подробнее

Вход

Добро пожаловать, Гость
Логин: Пароль: Запомнить меня

ТЕМА: Увольнение при непрохождении испытательного срока

Увольнение при непрохождении испытательного срока 3 года 6 мес. назад #2537

  • Рига
  • Рига аватар
  • Не в сети
  • Platinum Boarder
  • Сообщений: 2834
  • Спасибо получено: 1
  • Репутация: 0
Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Важно! Нельзя уволить работника из-за неудовлетворительного результата испытания в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы правильно прекратить трудовые отношения с работником, рекомендуем работодателю действовать следующим образом.

1. Проверьте, соответствовал ли порядок установления испытания при приеме на работу трудовому законодательству? Подробнее об этом см. п. п. 2, 3 настоящего материала (ниже).
2. Предупредите работника в письменной форме о намерении расторгнуть с ним трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Подробнее об этом см. п. 3.1 настоящего материала (ниже).
3. Издайте приказ о расторжении трудового договора с работником и составьте записку-расчет. Подробнее об этом см. п. 3.2 настоящего материала (ниже).
4. Внесите запись о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в трудовую книжку и личную карточку работника. Выдайте трудовую книжку работнику. Подробнее об этом см. п. 3.3 настоящего материала.
5. Произведите все выплаты, полагающиеся работнику при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Подробнее об этом см. п. 3.4 настоящего материала.
6. Направьте в военкомат сведения об уволенном работнике, если он подлежит воинскому учету. Подробнее об этом см. п. 3.6 настоящего материала.

3.1. Как уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания?

Уведомление работника о предстоящем увольнении является одним из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Несоблюдение этого требования является грубым нарушением установленного порядка увольнения. В таком случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе. Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении по результатам испытания".

Чтобы соблюсти порядок, рекомендуем действовать следующим образом.

Во-первых, составьте в письменной форме уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Укажите в нем причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
См. образец составления уведомления.

Если работник обжалует увольнение, то указанные в уведомлении причины будут тщательно изучаться в ходе судебного разбирательства. Поэтому важно, чтобы причины, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания, были документально подтверждены (докладными записками руководителей, актами о выпуске бракованной продукции, о невыполнении норм выработки, письменными жалобами клиентов, контрагентов, объяснительными записками работника и др.).
При отсутствии документов, подтверждающих неудовлетворительные результаты испытания, работник может быть восстановлен на работе. Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении по результатам испытания".

Во-вторых, вручите работнику уведомление не позднее трех дней до даты расторжения с ним трудового договора (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Несоблюдение этих сроков является основанием для признания увольнения незаконным. Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении по результатам испытания".

Ситуация из практики. Можно ли направить уведомление о расторжении трудового договора не выдержавшему испытание работнику по электронной почте с подтверждением о прочтении?
Трудовым кодексом РФ установлена письменная форма уведомления о расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Законом не предоставлена возможность такого уведомления в электронной форме, поэтому она является недопустимой.

Ситуация из практики. Может ли ознакомление работника с приказом об увольнении за три дня до расторжения трудового договора являться надлежащим предупреждением о неудовлетворительном результате испытания?
В данной ситуации не рекомендуется ограничиваться ознакомлением с приказом о расторжении трудового договора. Письменная форма предупреждения предполагает составление отдельного документа - предупреждения, уведомления. Как показывает судебная практика, отсутствие отдельного письменного предупреждения трактуется в качестве нарушения процедуры увольнения, установленной ст. 71 ТК РФ, что может повлечь восстановление работника на работе (Определение Пермского краевого суда от 12.03.2012 по делу N 33-2259).


3.2. Как оформить приказ о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и составить записку-расчет?

Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
Заполнение отдельных строк такого приказа имеет свои особенности.
1. "Дата составления".
Приказ должен быть издан не позднее последнего дня испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Увольнение работника по истечении испытательного срока, даже если он был предупрежден в период испытания, следует считать незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2012 N 33-11868/12).
2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".
Нужно привести формулировку из ч. 1 ст. 71 ТК РФ (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
3. "Основание (документ, номер и дата)".
В строку следует вписать:
- пункт трудового договора с условием об испытании;
- реквизиты уведомления о расторжении трудового договора с указанием причин, свидетельствующих о неудовлетворительном результате испытания;
- даты, номера иных документов (докладных записок, актов, объяснительных).
Это будет подтверждением того, что приказ издан обоснованно.
Работника нужно ознакомить с приказом под подпись, а если он отказывается, то сделать об этом запись на приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
См. образец заполнения приказа.

Помимо приказа необходимо составить записку-расчет по унифицированной форме N Т-61. Она нужна для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
См. образец заполнения записки-расчета.

3.3. Как заполнить трудовую книжку и личную карточку работника при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания?

Трудовая книжка
В нее нужно внести запись о расторжении трудового договора со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
После этого все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются:
- подписью увольняемого работника;
- подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек;
- печатью работодателя.
Это предусмотрено п. 35 вышеуказанных Правил ведения и хранения трудовых книжек.
См. образец заполнения трудовой книжки.

Личная карточка
В разд. XI унифицированной формы N Т-2 вносится основание увольнения со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
См. образец заполнения личной карточки.

В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку (ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ), а работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 указанных Правил).
См. образец заполнения книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

3.4. Какие выплаты должен произвести работодатель при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания?

В последний день работы с работником нужно произвести расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), т.е. выплатить ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ) и заработную плату за отработанное время. При этом выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ), если иное не предусмотрено условиями коллективного или трудового договора (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Администратор запретил публиковать записи гостям.

Увольнение при непрохождении испытательного срока 3 года 6 мес. назад #2538

  • Рига
  • Рига аватар
  • Не в сети
  • Platinum Boarder
  • Сообщений: 2834
  • Спасибо получено: 1
  • Репутация: 0
Увольнение признано незаконным, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей не подтвержден совокупностью представленных доказательств

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 по делу N 33-3587/2013

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работник уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Основанием для издания приказа об увольнении послужило заключение о результатах испытания, с которым работник не был ознакомлен.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Из представленных доказательств не ясно, каким образом оценивались уровень профессионализма работника и качество выполнения им своих обязанностей. Отсутствуют доказательства, свидетельствующие о ненадлежащем выполнении работником служебных обязанностей. Факты, изложенные в заключении, ничем не подтверждены.
Администратор запретил публиковать записи гостям.

Увольнение при непрохождении испытательного срока 3 года 6 мес. назад #2539

  • Рига
  • Рига аватар
  • Не в сети
  • Platinum Boarder
  • Сообщений: 2834
  • Спасибо получено: 1
  • Репутация: 0
При увольнении работодателю необходимо иметь достаточные доказательства тому, каким образом и как оценивался уровень профессионализма истца, качество выполнения им своих обязанностей.
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 января 2012 г. по делу N 33-1156/2012

Судья Петрова Е.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Цуркан Л.С., Колесник Н.А.,
при секретаре Ш.
рассмотрев в открытом судебном заседании 17 января 2012 года кассационную жалобу ООО "ТГ "Интерстекло" на решение Щелковского городского суда Московской области от 20 октября 2011 года по делу по иску Л. к ООО "Торговая группа "Интерстекло" о признании незаконного приказа об увольнении, об изменении даты и формулировки увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов,
заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,
объяснения истца и представителя ответчика,

установила:

Л. обратился в суд с иском к ООО "Торговая группа "Интерстекло" о признании незаконным приказа об увольнении, об изменении даты и формулировки увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.
В обоснование исковых требований истец указал, что с 22 марта 2011 года он был принят на работу, на должность менеджера по продажам обособленного подразделения ООО "Торговая группа "Интерстекло" с испытательным сроком 3 месяца.
22.04.2011 года коммерческий директор ООО "Торговая группа "Интерстекло" предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако, он отказался.
25.04.2011 года придя на работу, он не смог приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, поскольку дверь была заперта. О данном факте он составил служебную записку и отправил ее по почте на имя генерального директора.
27.04.2011 года он получил от директора обособленного подразделения по электронной почте уведомление о расторжении с ним трудового договора со ссылкой на ч. 1 ст. 84 ТК РФ и приказ об его увольнении на основании ст. 71 ТК РФ.
07.06.2011 года по почте получено письмо, в котором находилась трудовая книжка, уведомление об увольнении, приказ об увольнении, несколько служебных записок на имя генерального директора организации.
09 июня 2011 года приказом N И-000000017 от 31.05.2011 года он был уволен как не прошедший испытательный срок на основании п. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ.
За отработанное время с 22.03.2011 года по 09.06.2011 года трудовых нарушений, дисциплинарных взысканий, предупреждений истец не имел. В связи с чем, считает увольнение незаконным.
Представитель ответчика иск не признал, указал, что приказ об увольнении истца с 09.06.2011 года от 31.05.2011 года, копии 4-х служебных записок, трудовая книжка были направлены Л. заказным письмом с уведомлением 01 июня 2011 года. Л. получил документы 06.06.2011 года, в течение 3-х дней не обратился к работодателю с объяснениями или возражениями, 09.06.2011 года Л. был уволен.
Решением Щелковского городского суда Московской области исковые требования удовлетворены частично. Приказ N И-000000017 от 31 мая 2011 года об увольнении признан недействительным и отменен, суд обязал ООО "Торговая Группа "Интерстекло" изменить формулировку увольнения на ст. 80 ТК РФ и дату увольнения на 20 октября 2011 года, в пользу Л. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда, судебные расходы.
В кассационной жалобе ООО "Торговая группа "Интерстекло" просит решение суда отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, как постановленного в соответствии с материалами дела и требованиями ч. 1 ст. 71 ТК, ст. 139 ТК РФ, ст. 394 ТК РФ и п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Как установлено судом первой инстанции, Л. был принят на работу в ООО "Торговая группа "Интерстекло" на основании приказа N И-000000014 от 22 марта 2011 года с испытательным сроком 3 месяца.
22 марта 2011 года с ним был заключен трудовой договор.
31 мая 2011 года был издан приказ N И-000000017 о прекращении трудового договора с работником, согласно которому Л. уволен с 09 июня 2011 года, как не выдержавший испытательный срок.
Из материалов дела усматривается, что основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения на имя генерального директора: N 022 от 25 марта 2011 года, N 024 от 04 апреля 2011 года, N 027 от 13 апреля 2011 года, N 028 от 26 апреля 2011 года.
С данными служебными записками Л. ознакомлен не был, объяснение с него не брали.
Ответчиком не представлено доказательств подтверждающих факты, изложенные в служебных записках. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истца, качество выполнения им своих обязанностей.

Таким образом, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов испытания Л. неудовлетворительными.
Кроме того, судебная коллегия соглашается с выводом суда о нарушении работодателем срока, предусмотренного ст. 71 ТК РФ, поскольку уведомление о получении письма с приказом об увольнении Л. получил 06.06.2011 года, а увольнению Л. подлежал только 10.06.2011 года.
Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что судом правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка, в связи с чем, решение не подлежит отмене по доводам кассационной жалобы.
Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Щелковского городского суда Московской области от 20 октября 2011 года - оставить без изменения, кассационную жалобу ООО "ТГ "Интерстекло" - без удовлетворения.
Последнее редактирование: 2 года 1 мес. назад от Рига.
Администратор запретил публиковать записи гостям.

Увольнение при непрохождении испытательного срока 2 года 1 мес. назад #3403

  • Рига
  • Рига аватар
  • Не в сети
  • Platinum Boarder
  • Сообщений: 2834
  • Спасибо получено: 1
  • Репутация: 0
Законный срок испытания истек - уволить из-за неудовлетворительного результата нельзя
Если должность не является руководящей, испытание может длиться не более трех месяцев. Уволить работника при неудовлетворительном результате за пределами указанного срока нельзя, даже когда трудовым договором незаконно установлен более длительный испытательный срок.

Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 08.06.2015 по делу N 33-13330/2015

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 июня 2015 г. по делу N 33-13330/2015

Судья Фетисова И.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Мертехина М.В., Мизюлина Е.В.,
при секретаре Д.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 08 июня 2015 года апелляционную жалобу ООО "Барон-Системс" на решение Серпуховского городского суда Московской области от 30 марта 2015 года по делу по иску С. к ООО "Барон-Системс" о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Немовой Т.А.,
объяснения Ц. - представителя ООО "Барон-Системс" по ордеру; С.,
заключение помощника прокурора Прошиной И.А.,

установила:

С. обратился в суд с иском к ООО "Барон-Системс", просил восстановить его на работе в качестве менеджера по продвижению и по совместительству водителя-экспедитора, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе в размере 41535,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
Требования мотивировал тем, что 06.10.2014 года принят на работу к ответчику в указанной должности, 13.02.2015 года уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем был незаконно установлен срок испытания, превышающий три месяца.
В судебном заседании истец и его представитель поддержали исковые требования.
Представители ООО "Барон-Системс" в судебном заседании иск не признали, пояснив, что поскольку истец был принят на должность руководящего звена, срок испытаний был установлен шесть месяцев, что отражено в приказе о приеме на работу и трудовом договоре, с которыми истец был ознакомлен.
Решением Серпуховского городского суда от 30 марта 2015 г. исковые требования С. удовлетворены в части восстановления его на работе в ООО "Барон-Системс" в качестве менеджера по продвижению и по совместительству водителем-экспедитором, взыскания в его пользу с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула в размере 41535,20 руб., компенсации морального вреда - 5000 руб.; в остальной части требований - в удовлетворении отказано.
В апелляционной жалобе ООО "Барон-Системс" просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, оснований к отмене решения суда не находит.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 06.10.2014 года С. принят на работу менеджером по продвижению и по совместительству водителем-экспедитором в ООО "Барон-Системс", с должностным окладом 34500 руб. Трудовым договором от того же числа установлен испытательный срок продолжительностью шесть месяцев.
Приказом от 13.02.2015 года N 1 истец уволен с занимаемой должности в соответствии со ст. 71 ТК РФ.
Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования в части восстановления истца на работе, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца является незаконным, поскольку установление С. при приеме на работу на должность менеджера по продвижению испытательного срока в течение 6 месяцев противоречит нормам трудового законодательства, т.к. указанная должность не является руководящей, в связи с чем испытательный срок не может превышать трех месяцев. Увольнение истца не могло быть произведено по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, поскольку имело место после истечения 3-месячного срока испытания.
Соглашаясь с такими выводами, судебная коллегия исходит из следующего.
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме, не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Исходя из содержания ст. 273 руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении N 779-О от 23.04.2015 г., правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (статья 273 Трудового кодекса Российской Федерации; пункт 1 статьи 53 ГК Российской Федерации).
При этом перечень должностей, которым при приеме на работу законом разрешено установление испытательного срока до шести месяцев должности менеджера не содержит, данный перечень является закрытым и расширительному толкованию не подлежит.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела в должностные обязанности менеджера по продвижению входят: изучение особенностей продвигаемого продукта; анализ требований потребителя к продукту на основе маркетинговых исследований; анализ рынка, определение целевых потребительских сегментов рынка для предложения продукта; переговоры с целевыми клиентами; организация комплекса мероприятий для увеличения объема продаж; прогноз объема продаж; выяснение потребности клиентов в продукции и т.д. Согласно должностной инструкции водителя-экспедитора, данная должность относится к категории технических исполнителей.
Профессиональная самостоятельность менеджера по продвижению и наличие полномочий по принятию решений в отношении управления предпринимательской или коммерческой деятельностью предприятия не свидетельствуют о руководящем характере должности.
Указание в апелляционной жалобе ответчика на то, что согласно "Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих" от 21.08.1998 г. должность менеджера относится к должности руководителя, правового значения для разрешения настоящего спора не имеет, поскольку данный справочник носит рекомендательный характер.
Согласно ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Судом установлено, что в период, начиная с 06.10.2014 г., истец фактически отсутствовал на работе 32 дня (учебный отпуск и иные основания), в связи с чем последним днем испытательного трехмесячного срока является 12.02.2015 г.
Поскольку суд обоснованно пришел к выводу о том, что испытательный срок, который мог быть установлен С. при приеме на работу, не мог превышать трех месяцев, последним днем испытательного срока истца является 12.02.2015 года, то его увольнение 13.02.2015 г. произведено за пределами окончания срока испытания.
Судебная коллегия вывод суда находит правильным, поскольку согласно ст. 71 ТК РФ если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Кроме того, как правильно отмечено судом, истец был принят на работу в должности менеджера по продвижению и по совместительству водителем-экспедитором и при его увольнении, как не выдержавшего испытательный срок, ответчиком не представлено доказательств, что им оценивались не только уровень профессионализма работника в должности менеджера, но и качество выполнения им своих обязанностей, в том числе по должности водителя-экспедитора.
На основании изложенного, судебная коллегия пришла к выводу, что судом первой инстанции при разрешении данного спора тщательным образом были исследованы все доказательства, представленные сторонами в обоснование своих требований и возражений. Судом правильно применены нормы материального права, процессуальных нарушений не допущено. Выводы суда основаны на имеющихся в деле и исследованных в установленном порядке доказательствах.
Доводы апелляционной жалобы аналогичны правовой позиции ответчика, изложенной в суде при рассмотрении дела по существу, выводов суда не опровергают, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке. Оснований для отмены решения по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Серпуховского городского суда Московской области от 30 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Барон-Системс" - без удовлетворения.
Администратор запретил публиковать записи гостям.

Увольнение при непрохождении испытательного срока 2 года 1 мес. назад #3472

  • Рига
  • Рига аватар
  • Не в сети
  • Platinum Boarder
  • Сообщений: 2834
  • Спасибо получено: 1
  • Репутация: 0
Если сотруднику не объяснили, почему он не прошел испытание, увольнение незаконно
В уведомлении о расторжении трудового договора по результатам испытания нужно указать причины, по которым сотрудник, по мнению работодателя, не выдержал испытание. В противном случае нарушается процедура увольнения, и по иску работника суд может признать его незаконным.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу N 33-10182/2015

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 7 августа 2015 г. по делу N 33-10182/2015

Судья Володина Т.Э.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе
председательствующего Колесниковой О.Г.
судей Кокшарова Е.В.
Лузянина В.Н.
с участием прокурора <...> Волковой М.Н.
при секретаре Килиной М.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, гражданское дело по иску И.А.Л. к обществу с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие <...> о восстановлении на работе, признании незаконными приказа об увольнении и записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционным жалобам истца И.А.Л. и представителя ответчика Е. на решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 31.03.2015.
Заслушав доклад судьи Лузянина В.Н., объяснения истца И.А.Л., представителя ответчика С. (доверенность <...>), заключение прокурора Волковой М.Н., судебная коллегия

установила:

И.А.Л. обратился в суд с указанным иском. В обоснование заявленных требований указал, что <...> работал <...> истец уведомлен о предстоящем увольнении <...> в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Полагал увольнение по указанному основанию незаконным, поскольку он не допускал нарушений трудовой дисциплины. Просил восстановить его на работе <...>, признать незаконными приказ <...> и запись в трудовой книжке <...>, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула <...>, компенсацию морального вреда <...>.
Решением Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 31.03.2015 исковые требования И.А.Л. удовлетворены частично, И.А.Л. восстановлен <...>, указано на немедленное исполнение решения в части восстановления на работе, признаны незаконными приказ <...>, запись в трудовой книжке <...>, с ООО ЧОП "Гарант" в пользу И.А.Л. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула <...>, компенсация морального вреда <...>, расходы на оплату услуг представителя <...> С ООО ЧОП "Гарант" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина <...>.
С решением не согласились обе стороны.
В апелляционной жалобе истец И.А.Л. просит решение отменить, полагая решение незаконным и необоснованным. Полагает, что период его вынужденного прогула составил <...>. Указывает, что при оглашении в судебном заседании резолютивной части решения суд указал на взыскание компенсации морального вреда <...>, однако в мотивированном решении компенсация морального вреда была взыскана <...>. Также различаются резолютивные части в отношении заработной платы и судебных расходов. Таким образом, резолютивная часть мотивированного решения не соответствует резолютивной части, оглашенной в заседании. Не согласен, что суд произвел расчет исходя из тарифной ставки <...>, поскольку час его работы стоит <...>. Судебные расходы подлежат удовлетворению в полном объеме, поскольку являются разумными. Кроме того, он понес расходы на составление апелляционной жалобы <...>. Просит взыскать заработную плату <...>, компенсацию морального вреда <...>, судебные расходы <...>, а также <...> за составление апелляционной жалобы.
В апелляционной жалобе представитель ответчика Е. просит отменить решение в части установления факта заключения трудового договора на неопределенный срок, поскольку договор заключен на время действия договора <...>. Прокурорская проверка, проведенная у ответчика, не выявила нарушений, касающихся сроков заключения трудовых договоров <...>.
В возражениях на апелляционную жалобу истца помощник прокурора <...> просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения. В обоснование указывает, что <...> истец был трудоустроен у ответчика, поэтому решение в части восстановления истца на работе <...> законно и обоснованно. Резолютивная часть решения, оглашенная в заседании, и резолютивная часть мотивированного решения совпадают в части восстановления истца на работе. Заработная плата рассчитана судом верно, справка о заработной плате, представленная истцом, не заверена надлежащим образом, суммы, указанные в ней, противоречат трудовом договору. Мотивированное решение изготовлено в установленные сроки.
В возражениях на апелляционную жалобу истца представитель ответчика Е. просит оставить апелляционную жалобу истца без удовлетворения, поскольку резолютивные части совпадают. Заработная плата рассчитана судом верно. Не согласен с требованием о компенсации морального вреда. Расходы на представителя полагал не подлежащими взысканию.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчика истец И.А.Л. просит оставить апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения, поскольку положения трудового договора ему не разъяснялись, договор он подписал не разбираясь.
Определением судебной коллегии от 14.07.2015 указано на переход к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, установленных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В заседании суда апелляционной инстанции истец, представитель ответчика поддержали доводы своих жалоб, возражали против доводов жалоб другой стороны.
Прокурор полагал незаконным увольнение истца, возможным изменить дату и формулировку увольнения, также полагал возможным исключить выводы суда о признании договора заключенным на бессрочный период.

Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 настоящего Кодекса безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции.
Пунктом 7 части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что основанием для отмены решения суда первой инстанции в любом случае является нарушение правила о тайне совещания судей при принятии решения.
Согласно п. 2 ст. 194 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда принимается в совещательной комнате, где могут находиться только судья, рассматривающий дело, или судьи, входящие в состав суда по делу.
На основании ст. 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Составление мотивированного решения суда может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела, но резолютивную часть решения суд должен объявить в том же судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела.
Как следует из материалов дела, в судебном заседании <...> судом была оглашена резолютивная часть решения, мотивированное решение составлено <...>. Вместе с тем, истцом в заседании суда апелляционной инстанции на обозрение коллегии предоставлена выписка из резолютивной части решения Тагилстроевского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области <...>, которая по своему содержанию и объему удовлетворенных требований истца не соответствует резолютивной части решения суда, приобщенной к материалам дела, равно как резолютивной части мотивированного решения суда. Нормы Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не предусматривают такого процессуального документа, как выписка из резолютивной части, следовательно, выданная судом истцу выписка ничто иное, как резолютивная часть решения. Наличие двух неидентичных резолютивных частей по принятому <...> решению свидетельствует о том, что в нарушение требований статей 194 и 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судья принимал решение по делу вне совещательной комнаты.
В этой связи судебная коллегия приходит к выводу о наличии безусловного основания к отмене оспариваемого решения по мотиву нарушения судом норм процессуального закона (п. 7 ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также о наличии оснований для повторного рассмотрения искового заявления по правилам суда первой инстанции (абз. 2 ч. 1 ст. 327, ч. 5 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Давая оценку обоснованности заявленного иска, судебная коллегия исходит из следующего.
Положения ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают возможность заключения срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Согласно абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Как следует из материалов дела с И.А.Л. <...> заключен трудовой договор, согласно которому он принят на работу <...> на время действия договора <...>. По условиям последнего истец был принят на работу с испытательным сроком два месяца, с часовой тарифной ставкой <...>. При заключении трудового договора истец был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании и функциональными обязанностями.
Поскольку п. 8.1. договора об оказании охранных услуг <...> предусматривает возможность его пролонгации на каждые следующие шесть месяцев на прежних условиях, то определить конкретную дату его окончания, равно как дату окончания работ по нему не представляется возможным. Таким образом, заключение срочного трудового договора с истцом на период действия договора об оказании охранных услуг <...> не противоречит нормам трудового законодательства в частности абз. 8 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом доводы истца о подписании трудового договора без его изучения и прочтения, судебной коллегией отклоняется.
В силу положений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.
Одной из основных задач трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовое законодательство основывается, в том числе, на принципе свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ч. 2 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Принцип свободы является базисным в Российском законодательстве, в том числе трудовом. Истец был свободен в выборе вида трудового договора, реализовав его подписанием срочного трудового договора по избранной должности.
Таким образом, применительно к норме ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации с момента заключения трудового договора у сторон возникли соответствующие его условиям права и обязанности.
<...> истцу было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора <...> в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации и отстранением от работы <...>.
Приказом <...> И.А.Л. уволен <...> по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации как не выдержавший испытание. В качестве основания увольнения указаны: претензия <...>, докладная записка <...>.
Оспаривая законность своего увольнения истец, указал на нарушение работодателем порядка увольнения.
Судебная коллегия соглашается с доводами истца в связи со следующим. Согласно ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 23 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В ходе судебного разбирательства такие доказательства ответчиком представлены не были, более того решение суда в части восстановления истца на работе в прежней должности стороной ответчика не оспаривалось.
Положениями п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и свобод работников и работодателей.
Применительно к названной выше норме, указывая на защиту прав и свобод работодателей, положениями п. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работодатель посчитал, что работник не выдержал испытательный срок, при этом работник не должен догадываться либо предполагать о причинах, которые расценены работодателем в качестве основания к увольнению по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Неуведомление работника о причинах увольнения, свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для восстановления работника в должности.
Приобщенная к материалам дела копия уведомления истца о расторжении трудового договора <...> не содержит указаний на причины увольнения.
Поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения, приказ <...> об увольнении истца по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.
В соответствии с п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Согласно п.п. 30, 33 указанных Правил изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Принимая во внимание незаконность приказа об увольнении истца, внесенная на его основании в трудовую книжку И.А.Л. запись <...> с формулировкой "уволен, как не выдержавший испытания", ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации также является незаконной.
Как было установлено выше трудовой договор, был заключен с истцом на период выполнения определенной работы - на период действия договора <...> при этом, конкретная дата окончания работ по нему не определена. Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.
В заседании суда апелляционной инстанции представителем ответчика, приобщено к материалам дела соглашение о расторжении договора <...>. По условиям последнего <...> пришли к соглашению расторгнуть договор об оказании охранных услуг <...> с прекращением обязательств <...>.
Частью 6 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, что также отражено в абз. 2 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Поскольку окончание срока действия трудового договора от 12.01.2015, заключенного с истцом обусловлено наступлением определенного события, а именно окончанием действия договора об оказании охранных услуг <...>, а к моменту принятия судебной коллегией решения срок его действия уже истек, то датой увольнения истца с учетом трехдневного срока предупреждения (ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации), следует считать <...>, а основанием увольнения п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом начисление среднего заработка подлежит за все время вынужденного прогула, то есть до восстановления судом нарушенного права вне зависимости от трудоустройства истца к другому работодателю.
В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Применительно к ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 (далее по тексту - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с п. 13 Положения, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. При этом расчет вынужденного прогула определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Вместе с тем произведенный истцом расчет выплат, причитающихся в связи с увольнением, не соответствует приведенным выше положениям действующего законодательства.
Подпунктом "а" п. 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если, в частности, за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.
Согласно сведений, содержащихся в справке <...> И.А.Л. было начислено <...>.
Доход истца <...> составил <...> обозначен кодом <...>, что в соответствии с Приказом ФНС Российской Федерации от 17.11.2010 N ММВ-7-3/611@ "Об утверждении формы сведений о доходах физических лиц и рекомендаций по ее заполнению, формата сведений о доходах физических лиц в электронном виде, справочников" (зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации 24.12.2010 N 19368) соответствует вознаграждению, получаемому налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей <...>.
<...>.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.
КонсультантПлюс: примечание.
В тексте документа, видимо, допущена опечатка: имеется в виду статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а не статья 137.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу ст. 21 и ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, и, при нарушении его имущественных прав.
Поскольку материалами дела установлен факт нарушения трудовых прав истца который незаконно был лишен возможности трудиться и получать за этот период заработную плату в полном объеме, будучи уволенным был вынужден доказывать незаконность своего увольнения, судебная коллегия принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, характер причиненных истцу нравственных страданий, семейное положение истца воспитывающего несовершеннолетнего сына, а также недоказанность снижения веса истца и причинно-следственной связи между незаконным увольнением истца и снижением веса истца, ухудшением его состояния здоровья руководствуясь принципом разумности и справедливости, полагает подлежащей взысканию компенсацию морального вреда <...>, которая подлежит взысканию с ответчика с учетом ранее оплаченной по оспариваемому решению суда суммы <...>.
По вопросу взыскания расходов за составление искового заявления по квитанции <...>, судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводом суда первой инстанции, определившим сумму <...>, которая выплачена ответчиком во исполнение оспариваемого решения.
Согласно ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.
В соответствии с абз. 4 ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд, относятся к издержкам, связанным с рассмотрением дела. Истцом, в пользу которого состоялось решение, понесены расходы на проезд связанный с обеспечением явки в судебные заседания на общую сумму <...>. Поскольку даты поездок совпадают с датами судебных заседаний, при отсутствии возражений со стороны ответчика заявленная к возмещению истцом сумма расходов на оплату проезда <...> подлежит взысканию с ответчика.
С учетом положений ч. 1 ст. 98, ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пп. 2 п. 2 ст. 333.17, пп. 1 п. 1 ст. 333.19, пп. 8 п. 1 ст. 333.20, пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина <...>.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 327.1, п. 2 ст. 328, ст. 329, п. 4 ч. 1, п. 7 ч. 4, ч. 5 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Тагилстроевского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области от 31.03.2015 отменить, вынести новое решение, которым исковые требования И.А.Л. удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ <...> о прекращении (расторжении) трудового договора с И.А.Л. по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признать незаконной запись в трудовой книжке И.А.Л. <...> с формулировкой "уволен, как не выдержавший испытания", ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации".
Изменить дату и формулировку основания увольнения И.А.Л. с увольнения по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, на увольнение по истечении срока трудового договора п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации <...>.
Взыскать <...> в пользу И.А.Л.: среднюю заработную плату за время вынужденного прогула <...> с удержанием из указанной суммы обязательных платежей, компенсацию морального вреда <...>, судебные издержки <...>.
В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.
Взыскать ООО ЧОП "Гарант" в доход местного бюджета государственную пошлину <...>.

Председательствующий
О.Г.КОЛЕСНИКОВА

Судьи
Е.В.КОКШАРОВ
В.Н.ЛУЗЯНИН
Администратор запретил публиковать записи гостям.
Время создания страницы: 0.174 секунд
Работает на Kunena форум

Контакты

Офис "Братиславская"

г. Москва, ул. Братиславская д.16, корп. 1
(отдельный вход со двора)

м. Братиславская (1 мин. пешком)

Офис "Трехпрудный"

г. Москва, Трехпрудный пер., д. 11/13 стр. 2

м. Маяковская (5 мин. пешком)

Тел.: +7 (495) 545-10-99
Тел.: +7 (495) 543-50-44
Факс: +7 (495) 347-67-67
Дежурный: +7 (916) 303-23-23

e-mail: 5451099 @ mail.ru

Узнайте больше!

Вы можете получить краткую бесплатную юридическую консультацию прямо на страницах нашего сайта в Форуме, а так же обменяться своим мнением относительно обсуждаемых там вопросов. Услуга "Заказ звонка" - Вы можете оставить заявку на оказание юридической поддержки с кратким описанием Вашей проблемы, заполнив специальную форму в разделе "Контакты" и наш Дежурный консультант обязательно свяжется с Вами в ближайшее время. Так же Вы можете воспользоваться СМС-сервисом, отправив СМС на наш мобильный номер +7(916) 303-23-23.

Счетчики



 форум
BANKI.RU — народный рейтинг, вклады, кредиты, ипотека