Увольнение при досрочном выходе из декрета

База:

ТК РФ

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Мнение. Если постоянный работник выходит на неполный рабочий день, временный работник не теряет место до окончания полного срока (например, декрета).

---

Вопрос: Женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком просит предоставить ей возможность работать на условиях неполного рабочего времени. Подлежит ли увольнению работник, принятый на время ее отсутствия по срочному трудовому договору, или он должен быть уволен только тогда, когда женщина прервет свой отпуск по уходу за ребенком?

Ответ: Принятый по срочному трудовому договору работник не может быть уволен до тех пор, пока основной работник не прекратит свой отпуск по уходу за ребенком (в том числе досрочно). Поэтому, если женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком просит предоставить ей возможность работать на условиях неполного рабочего времени, работник, принятый на время ее отсутствия по срочному трудовому договору, по нашему мнению, не подлежит увольнению до указанного момента.

Обоснование: Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
В силу ч. 3 данной статьи по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком, в соответствии со ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения.
Таким образом, работая на условиях неполного рабочего времени, женщина продолжает считаться находящейся в отпуске по уходу за ребенком.
В ч. 3 ст. 79 ТК РФ указано, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 N 614-О-О возможность прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника.
С учетом изложенного считаем, что принятый по срочному трудовому договору работник в данной ситуации не может быть уволен до тех пор, пока основной работник не прекратит свой отпуск по уходу за ребенком (в том числе досрочно).

С.А.Скобелева
Консалтинговая группа "Аюдар"
24.02.2011

---

Вопрос: Работник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, этот работник хочет установить неполное рабочее время на 0,25 ставки и выйти на работу. Можно ли принять на данную должность другого человека на 0,75 ставки по срочному договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком?

Ответ: Организация не вправе принять на 0,75 ставки работника по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, если основной работник выйдет работать в режиме неполного рабочего времени на 0,25 ставки.

Обоснование: Прежде всего отметим, что обязанностью работодателя является установление работнику неполного рабочего времени, если последний изъявил желание работать в период отпуска по уходу за ребенком на таких условиях. Это следует из ч. 3 ст. 256 Трудового кодекса РФ.
Для того чтобы установить неполное рабочее время, необходимо получить от работника заявление, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ. В дополнительное соглашение следует включить условия договора, которые подлежат изменению. К ним, в частности, относятся условия о режиме рабочего времени работника и об оплате труда, которая, согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ, производится пропорционально отработанному времени.
При этом в соответствии со ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отметим, что, если на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принят другой работник на условиях срочного трудового договора, в случае выхода на работу основного работника трудовые отношения с принятым работником должны быть прекращены по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора). На практике существует мнение, что, если отпуск по уходу за ребенком не закончился, нет оснований для увольнения временного работника. Тем не менее следует учитывать, что ст. 79 ТК РФ связывает прекращение трудового договора в данном случае именно с выходом основного работника на работу, а не с прекращением его отпуска.
Поэтому представляется, что трудовые отношения с другим работником должны быть прекращены в связи с выходом на работу другого работника, за которым законодательством сохраняется место работы (ч. 3 ст. 79, ст. 256 ТК РФ).
При этом режим рабочего времени, в котором будет трудиться работник, приступивший к работе, не имеет значения.

О.С.Золотухина
РУНА
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
15.01.2014

Мнение. Если постоянный работник выходит на неполный рабочий день, временный работник теряет место и подлежит увольнению, тк закон связывет временный характер работы не с режимом работы а с фактом выхода постоянного работника (в том числе и досрочно).

---

Ситуация из практики. Можно ли уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника, если работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени?

Трудовые отношения с работником, принятым в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на условиях срочного трудового договора, прекращаются в связи с выходом на работу основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). При этом режим рабочего времени, в котором будет трудиться работник, приступивший к работе, не имеет значения.
На период отсутствия работника, находящегося в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, работодатель вправе принять другого работника на условиях срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
В свою очередь, работник в период отпуска по уходу за ребенком вправе работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Фактически работник одновременно будет находиться в отпуске по уходу за ребенком (т.е. будет освобожден от исполнения трудовых обязанностей ст. ст. 106, 107 ТК РФ), а вместе с тем будет выполнять свою трудовую функцию. Но при этом у него меняется режим рабочего времени. Данный факт должен подтверждаться соответствующими обозначениями в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13).
На практике высказывается такая точка зрения. Если отпуск по уходу за ребенком не закончился, то нет оснований для увольнения временного работника. Тем не менее следует учитывать, что ст. 79 ТК РФ связывает прекращение трудового договора в данном случае именно с выходом основного работника на работу, а не с прекращением его отпуска.
Поэтому, несмотря на двойственность такого положения, представляется, что трудовые отношения с другим работником должны быть прекращены в связи с выходом на работу другого работника, за которым законодательством сохраняется место работы (ч. 3 ст. 79, ст. 256 ТК РФ).
Если трудовой договор не расторгнуть, то у работодателя возникает риск, что трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок, поскольку при выходе основного работника на работу он не был прекращен (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Однако если работодатель заинтересован во временном работнике, то он вправе не прекращать с последним трудовые отношения. Для этого достаточно в день выхода на работу постоянного работника не издавать приказ об увольнении временного работника и внести изменения в штатное расписание, добавив штатную единицу. Таким образом, трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок, а условие о срочном характере утрачивает силу.

---

Вопрос: На работу был оформлен работник по срочному трудовому договору на период временного отсутствия другого работника (на период его болезни). Сейчас временная нетрудоспособность основного работника закончилась, больничный лист закрыт. Однако данный работник в целях дальнейшей реабилитации после болезни будет работать на дому (дистанционно). Как в этом случае надлежит поступить с временным работником, который был принят по срочному трудовому договору? Возможно ли заключить с ним еще один срочный трудовой договор на то время, пока основной работник работает в удаленном доступе?

Ответ: Так как основной работник выходит на работу (пусть даже он и будет работать на дому (дистанционно)), с временным работником срочный трудовой договор подлежит прекращению. Действующее законодательство не предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на время отсутствия работника в офисе, который работает в удаленном режиме (дистанционно, на дому).

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Таким образом, как следует из указанной нормы, заключение срочного трудового договора по данному основанию правомерно в том случае, когда речь идет о замещении работника, который освобожден от выполнения своих трудовых функций, однако в силу законодательства за ним сохранено место работы. Например, основной работник может находиться в отпуске по уходу за ребенком, основном ежегодном отпуске, быть временно нетрудоспособным по причине болезни и т.д.
Работа на условиях дистанционного нахождения работника не относится к таким случаям. Работники, осуществляющие трудовую деятельность на дому (ст. 310 ТК РФ), дистанционно (ст. 312.1 ТК РФ), не освобождены от выполнения трудовой деятельности, за ними не сохраняется место работы, они трудятся наравне с другими работниками, на них в полном объеме распространяются нормы трудового законодательства. Таким образом, действующее трудовое законодательство не предусматривает возможность заключить срочный трудовой договор на время отсутствия работника в офисе, который работает в удаленном режиме (дистанционно, на дому). Срочный трудовой договор с временным работником подлежит прекращению на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

Ю.С.Терешко
ЗАО Агентство правовой информации
"Воробьевы горы"
Региональный информационный
центр Сети КонсультантПлюс
01.10.2015

---

Вопрос: По окончании отпуска по уходу за ребенком основная работница выходит на работу на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки). Должен ли работодатель продлить срочный трудовой договор с временной работницей также на условиях неполного рабочего времени (на оставшиеся 0,5 ставки) до момента, когда основная работница перейдет на полное рабочее время?

Ответ: Если по окончании отпуска по уходу за ребенком основная работница выходит на работу на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки), то работодатель не должен продлевать срочный трудовой договор с временной работницей также на условиях неполного рабочего времени (на оставшиеся 0,5 ставки). Срочный трудовой договор с временной работницей прекращается в связи с выходом на работу основной работницы, при этом режим работы последней значения не имеет.

Обоснование: В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе работницы, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Из Определения Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 N 1854-О следует, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 1 и 3 ст. 79 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность).
Следует отметить, что трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя продлевать срочный трудовой договор с временной работницей в случае, когда основная работница выходит на работу на условиях неполного рабочего времени.
Таким образом, срочный трудовой договор с временной работницей прекращается в связи с выходом на работу основной работницы, при этом режим работы последней, по нашему мнению, значения не имеет.

Т.Н.Гребенщикова
ООО "ПРАВО-Конструкция"
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
02.05.2015

Вопрос: Работник был принят по срочному трудовому договору. В основании расторжения договора указано: до момента выхода на работу основного работника (основной работник, находясь в отпуске по беременности и родам, уволился). Становится ли срочный трудовой договор с замещающим работником бессрочным или его можно расторгнуть?

Ответ: Если работник был принят по срочному трудовому договору до момента выхода на работу основного работника, а основной работник, находясь в отпуске по беременности и родам, уволился, то такой трудовой договор утрачивает статус срочного и становится договором, заключенным на неопределенный срок. Уволить такого работника можно только в общеустановленном порядке согласно Трудовому кодексу РФ.

Обоснование: По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с временным работником, то их прекращение возможно по другим основаниям, предусмотренными ТК РФ.
Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Р.К.Петросов
ООО "М-СТАЙЛ"
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
01.10.2015

Вопрос: На период отсутствия основного работника (отпуска по уходу за ребенком) был принят другой работник. Однако второй работник тоже ушел в декретный отпуск. Какое основание прекращения договора с третьим работником указать?

Ответ: Если на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, был принят другой работник, который также ушел в декретный отпуск, то в качестве основания расторжения срочного трудового договора со следующим работником следует указать момент выхода основного или замещающего его работника.

Обоснование: Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в случае когда заключается срочный трудовой договор, в нем необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
Можно взять работника по срочному трудовому договору после того, как второй работник уйдет в отпуск по беременности и родам. В трудовом договоре с третьим работником нужно указать, что он принят на период отсутствия временного работника, но до выхода на работу основного работника.
После выхода замещаемого работника срочный трудовой договор с временным работником прекращается в связи с выходом основного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Поэтому момент окончания срочного договора в данном случае рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенных событий. А именно в основании расторжения трудового договора указать: "До момента выхода основного или замещающего его работника".

Р.К.Петросов
ООО "М-СТАЙЛ"
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
01.10.2015

Вопрос: Работнице, которая занимает руководящую должность, предоставлен отпуск по беременности и родам, в дальнейшем - отпуск по уходу за ребенком. На ее место временно переведен другой работник, занимающий нижестоящую должность. Правомерно ли на место последнего принять по срочному трудовому договору стороннего работника? Какую формулировку в трудовом договоре ему указать, чтобы после выхода на работу основной работницы из отпуска по уходу за ребенком и окончания временного перевода другой работницы можно было расторгнуть трудовой договор?

Ответ: Организация может принять на должность работника, переведенного на должность работницы, которой предоставлен отпуск по беременности и родам, в дальнейшем - отпуск по уходу за ребенком, по срочному трудовому договору нового работника с указанием причины заключения срочного трудового договора: "На время исполнения обязанностей отсутствующего работника (с указанием фамилии, имени, отчества), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы".

Обоснование: Согласно ст. 255 Трудового кодекса РФ женщине по ее заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам. На время отсутствия работницы работодатель имеет право перевести другую работницу согласно ст. 72.2 ТК РФ на ее должность по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, для замещения временно отсутствующего работника (беременной), за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Возникает временно вакантная должность переведенной работницы. На это место согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами сохраняется место работы. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Одним из оснований прекращения трудового договора, предусмотренного п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ).
Из смысла приведенных норм закона следует, что момент прекращения (истечения) срочного трудового договора, заключенного с работником на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, определяется не конкретной датой, а событием - выходом на работу отсутствующего работника.
В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), даже если новый работник был принят на должность переведенного исполнять обязанности работницы, которой был предоставлен отпуск по беременности и родам, в дальнейшем - отпуск по уходу за ребенком, работника и он вернулся на свою постоянную работу до выхода отсутствующего работника из отпуска (Определение Суда Чукотского автономного округа от 28.04.2011 N 33-94/11 по делу N 2-194/2009).
Таким образом, в срочном трудовом договоре следует указать, что он заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Е.Н.Гетьман
ЗАО "Сплайн-Центр"
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
01.10.2015