Увольнение при досрочном выходе из декрета

Вопрос: В 2012 г. в консалтинговую компанию была принята работница на должность бухгалтера, а в сентябре 2013 г. она была переведена на должность старшего бухгалтера. В январе 2014 г. работница ушла в отпуск по уходу за ребенком. На ее место была принята на работу временная работница по срочному трудовому договору. В июне 2015 г. временная работница тоже ушла в отпуск по уходу за ребенком. В сентябре 2015 г. основная работница выходит на работу. Сейчас в компании есть одна временно вакантная должность бухгалтера в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком. Имеет ли право работодатель уволить временную работницу (старшего бухгалтера), находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, после выхода основной работницы на работу? Необходимо ли в письменной форме предупреждать временную работницу о прекращении действия трудового договора? Возможен ли прием данной временной работницы на работу для замещения другого основного работника (бухгалтера) по новому срочному трудовому договору или следует оформить перевод?

Ответ: Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, при этом нахождение временного работника в отпуске по уходу за ребенком не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора.
Трудовое законодательство не запрещает впоследствии принимать увольняемого временного работника на работу для замещения другого работника по новому срочному трудовому договору. Допускается также перевод работника, при этом необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны быть отражены все условия договора, которые изменяются при переводе работника.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.
При этом согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного. При этом нахождение работника в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, а также наличие ребенка в возрасте до трех лет не являются препятствием для прекращения срочного трудового договора (Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20.02.2012 N 33-5429, Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу N 33-4458/12). Данный вывод обусловлен тем, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Трудовое законодательство предусматривает истечение срока трудового договора как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), то есть срочный трудовой договор прекращается на основании объективного события - истечения срока его действия. Порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Трудовое законодательство не запрещает впоследствии принимать данного временного работника на работу для замещения другого работника по новому срочному трудовому договору, поэтому увольнение и последующий прием работника не могут рассматриваться как ущемляющие его права действия работодателя.
Кроме того, ст. 72 ТК РФ допускает перевод на другую работу в период действия трудового договора по соглашению сторон. Поскольку трудовая функция, а также срок действия договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, должны включаться в трудовой договор в обязательном порядке (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а переводом на другую работу согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, следовательно, в период действия трудового договора соглашением сторон могут быть изменены любые условия трудового договора, включая срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора на определенный срок (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6).
В данном случае, если работник, работающий по срочному трудовому договору, займет должность другого работника также на условиях срочного трудового договора, изменятся основание заключения срочного трудового договора и срок его окончания. Поэтому возникает необходимость изменения минимум двух условий договора: о трудовой функции и о сроке. Трудовое законодательство не запрещает сторонам менять одновременно несколько условий трудового договора. Как правило, при изменении трудовой функции работника, то есть при переводе на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ), меняются и другие условия договора.
Следовательно, в данной ситуации временному работнику и работодателю необходимо не позднее даты выхода на работу основного работника (старшего бухгалтера) (включительно) заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны быть отражены все условия договора, которые изменяются при переводе работника.

Ю.Ю.Астахова
ЗАО Агентство правовой информации
"Воробьевы горы"
Региональный информационный
центр Сети КонсультантПлюс
24.09.2015

Вопрос: Работница организации находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет с 29.04.2015 по 10.08.2016. С 17.08.2015 работница хочет прервать отпуск по уходу за ребенком и пойти в очередной отпуск на 38 календарных дней в счет не использованного ранее отпуска. На время ее отсутствия на работу был принят другой работник. Как организации правильно поступить в данной ситуации? Как правильно оформить документы, какие приказы издать?

Ответ: Если работница организации, находясь в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, хочет прервать этот отпуск и пойти в очередной ежегодный отпуск на 38 календарных дней, то работнице необходимо подать работодателю два заявления: о прерывании отпуска по уходу за ребенком и о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, на основании которых работодатель сможет издать соответствующие приказы. Если в трудовом договоре работника, исполняющего обязанности временно отсутствующей работницы, указано, что работник принят на работу на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, то работодателю необходимо заключить с таким работником дополнительное соглашение о том, что действие трудового договора сохраняется также и на период ежегодного отпуска основного работника.

Обоснование: В соответствии с ч. 1, 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Запрета на досрочный выход работницы из отпуска по уходу за ребенком в действующем трудовом законодательстве не содержится. В Письме Роструда от 15.10.2012 N ПГ/8139-6-1 разъяснено, что нахождение работницы одновременно в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено. В связи с этим, для того чтобы работница смогла воспользоваться своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, ей следует прервать отпуск по уходу за ребенком. Прерванный отпуск впоследствии может быть возобновлен.
Поскольку ранее работодатель издал приказ о предоставлении работнице отпуска по уходу за ребенком то, по нашему мнению, для того чтобы его прервать, работнице необходимо подать работодателю соответствующее заявление, на основании которого работодатель сможет издать приказ о прерывании отпуска по уходу за ребенком и прекращении выплаты ежемесячного пособия.
Исходя из условий вопроса работница хочет пойти с 17.08.2015 в отпуск на 38 календарных дней.
Согласно ч. 1 ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.
Таким образом, для получения ежегодного отпуска работнице необходимо подать заявление о его предоставлении, в соответствии с которым работодателем будет издан соответствующий приказ о его предоставлении.
Форма такого приказа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Только с 1 января 2013 г. она не является обязательной к применению (за исключением государственных организаций).
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, работодатель вправе на основании срочного трудового договора принять на работу другого работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Следовательно, работодатель вправе принять по срочному трудовому договору другого работника как на период отпуска по уходу за ребенком, так и ежегодного отпуска основного работника.
Из ч. 3 ст. 79 ТК РФ следует, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу и работодатель не обязан предупреждать работника об этом заранее. Это связано с тем, что невозможно указать в трудовом договоре точную дату его прекращения, ведь находящийся в отпуске по уходу за ребенком работник может выйти на работу в любое время.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации в срочном трудовом договоре с работником должно быть указано, что он принят на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и трудовой договор прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, то обстоятельство, что работница прервет отпуск по уходу за ребенком и уйдет в ежегодный отпуск, не выходя на работу, в данном случае не повлияет на условия трудового договора, заключенного с другим работником на время ее отсутствия.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, если в трудовом договоре было указано, что работник принят на работу непосредственно на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, работодателю необходимо заключить с таким работником дополнительное соглашение о том, что действие трудового договора сохраняется также и на период ежегодного отпуска основного работника.

Ю.Н.Сухова
Государственная инспекция труда в г. Москве
21.08.2015

Вопрос: Женщине - основному работнику предоставлен отпуск по беременности и родам, затем - отпуск по уходу за ребенком. На время исполнения ее обязанностей в организацию принята по срочному трудовому договору временная работница. Основная работница в период отпуска по уходу за ребенком увольняется по собственному желанию, не выходя на работу. Может ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор с временной работницей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) или временная работница может продолжить работу?

Ответ: Работодатель не может расторгнуть срочный трудовой договор с временной работницей по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора), поскольку действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а в данной ситуации основная работница на работу не выходит. В рассматриваемой ситуации временная работница может продолжить работу, поскольку срочный трудовой договор с ней автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 255 и ч. 1 ст. 256 ТК РФ женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Как установлено ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Одним из оснований прекращения трудового договора, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является расторжение трудового договора по инициативе работника.
Срочный трудовой договор, в силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, прекращается в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
В рассматриваемой ситуации основная работница, на время исполнения обязанностей которой была принята на работу временная работница, увольняется, не выходя на работу из отпуска. Соответственно, уволить временную работницу в связи с выходом на работу основной работницы невозможно, поскольку ч. 3 ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а в данной ситуации основная работница на работу не выходит.
Таким образом, ТК РФ связывает окончание срочного трудового договора с выходом на работу основного работника. Иного основания расторжения трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника, в трудовом законодательстве нет. Соответственно, расторгнуть срочный трудовой договор с временной работницей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) невозможно. А поскольку расторгнуть трудовой договор в данной ситуации нельзя, по нашему мнению, работница может продолжить работу, так как срочный трудовой договор с ней автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Ю.С.Таранова
Государственная инспекция труда
в Республике Карелия
10.05.2015

Вопрос: В какой форме работодатель обязан донести информацию до работника о прекращении с ним трудовых отношений в связи с выходом отсутствующего работника, для которого данная работа является основной? Достаточно ли будет издать приказ об увольнении?

Ответ: Трудовое законодательство не обязывает работодателя уведомлять работника в письменной форме о прекращении с ним трудовых отношений в связи с выходом отсутствующего работника, для которого данная работа является основной. Следовательно, работодателю достаточно будет издать приказ об увольнении работника и отразить в нем причину прекращения трудовых отношений.

Обоснование: В соответствии с ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. При этом ТК РФ не обязывает работодателя уведомлять в письменной форме работника о прекращении с ним трудовых отношений в связи с выходом отсутствующего работника, для которого данная работа является основной.
В одном из судебных решений суд отметил, что по смыслу ч. 3 ст. 79 ТК РФ увольнение работника по истечении срока действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует предупреждения работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения и момент истечения срока действия такого договора определяется датой выхода основного работника на работу. Ненаправление работодателем уведомления в адрес истицы о прекращении указанного срочного трудового договора не может расцениваться как его намерение продолжить трудовые отношения с истицей на бессрочной основе (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу N 33-110, Б-9).
В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 15.07.2013 по делу N 33-6474 также судом был сделан вывод о том, что требование об уведомлении о прекращении трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ законом не предусмотрено.
В данной ситуации трудовой договор прекращается в связи с событием, а именно - выходом работника, для которого данная работа является основной. В приказе об увольнении рекомендуем отразить причину прекращения трудовых отношений.

О.И.Есипенок
ООО "ИК Ю-Софт"
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
14.04.2015

Вопрос: С работницей заключен срочный трудовой договор на время нахождения другой работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком. На момент выхода предыдущей работницы из декрета новая работница беременна. У работодателя имеется возможность перевести беременную работницу на другую должность и продлить действие заключенного с ней срочного трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ.
Вправе ли работодатель предоставить работнице отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком и продлить действие срочного трудового договора до момента окончания ее отпуска по уходу за ребенком или он обязан уволить работницу в момент окончания отпуска по беременности и родам?

Ответ: Предоставление повышенных гарантий работникам в связи с материнством всегда приветствовалось законодателем. Работодатель не обязан увольнять временную работницу в момент окончания отпуска по беременности и родам. Следовательно, работодатель вправе предоставить ей после отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком и продлить действие срочного трудового договора до момента окончания ее отпуска по уходу за ребенком.

Обоснование: Срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу в соответствии с нормами ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ.
При этом в соответствии с нормами ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение временной работницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия работницы перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу с учетом ее состояния здоровья.
Поэтому прежде чем уволить беременную временную работницу, работодатель обязан сначала предложить ей имеющуюся вакантную должность, соответствующую ее квалификации, либо нижестоящую (с учетом ее состояния здоровья). Если работница согласится перейти на эту должность, трудовой договор с ней продлевается до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ, п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" (далее - Постановление)).
В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусматривается перевод работницы на другую должность на временный срок до окончания беременности работницы.
В соответствии с п. 27 Постановления в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
В то же время увольнение временной работницы не является обязанностью работодателя.
Естественно, что предоставление работодателем повышенных гарантий работнику всегда приветствовалось законодателем. И перевод временной работницы в указанной ситуации на другую должность на период отпуска по уходу за ребенком в силу существенного улучшения положения работницы по сравнению с действующими нормами ТК РФ будет законным.
Следовательно, работодатель вправе при переводе на вакантную должность продлить работнице действие срочного трудового договора до момента окончания отпуска по уходу за ребенком, так как данное событие существенно улучшит положение работницы.

Ю.А.Доценко
Государственная инспекция труда
в Пермском крае
10.04.2015

Вопрос: Основной работник находился в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Он вышел на работу без предупреждения. Работник, который был принят временно на его место, тоже вышел на работу и фактически будет уволен лишь во второй половине дня. Каким днем увольнять временного работника и как заполнить табель учета рабочего времени в этот день?

Ответ: По мнению Роструда, днем увольнения временного работника будет являться его последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. В табеле учета рабочего времени в день выхода основного работника следует проставить только фактическое количество отработанных основным работником часов.
В то же время временного работника можно уволить и в день выхода на работу основного работника. В этом случае в табеле учета рабочего времени напротив каждого из работников проставляется количество часов, в сумме равное продолжительности полного рабочего дня.

Обоснование: На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).
Срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы временного работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).
ТК РФ не предусмотрена обязанность основного работника информировать работодателя о дате выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком. Законодательство также не регулирует, каким днем увольнять временного работника, если основной работник, находившийся в отпуске по уходу за ребенком, вышел на работу без предупреждения.
По мнению Роструда, если основной работник не предупредил заранее о своем выходе на работу, днем увольнения временного работника считается его последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). В этом случае день выхода основного работника будет для временного работника нерабочим, а в табеле учета рабочего времени следует проставить фактическое количество рабочих часов, отработанных вышедшим из отпуска основным работником. Отметим, что в этом случае возможно несоблюдение предусмотренного ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ правила о том, что трудовая книжка выдается и расчет производится в день прекращения трудового договора.
Возможен и другой вариант, когда днем увольнения временного работника будет день выхода на работу основного работника. В этом случае в табеле учета рабочего времени напротив основного и временного работников следует проставить то количество часов, которое в сумме будет соответствовать полному рабочему дню. Например, временному работнику проставить один час, отработанный за день, а основному - семь часов. Таким образом можно доказать, что, как только работодателю стало известно о выходе основного работника, срочный трудовой договор с временным работником был прекращен.

Е.А.Рожкова
Издательство "Главная книга"
24.06.2014