Порой работники скрывают свою нетрудоспособность, а потом через суд пытаются оспорить увольнение.
Наглядный пример - расторжение договора за прогул. Если работник не сообщил, что отсутствовал по уважительной причине, и не передал больничный лист, суд может расценить это как злоупотребление правом. Подобный случай встречался в практике Свердловского областного суда. Увольнение за прогул признали законным.
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 мая 2016 г. по делу N 33-8639/2016
Судья Филатьева Т.А.
Как следует из материалов дела, <...> истец находился на лечении в <...>. В этот же день по телефону сотрудником ответчика он был поставлен в известность об издании приказа об его увольнении, производстве окончательного расчета. Каких-либо сведений относительно состояния здоровья истец работодателю не предоставлял, информация о его состоянии была представлена на основании судебных запросов при рассмотрении настоящего дела.
При указанных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что со стороны истца имело место злоупотребление правом, выразившееся в несообщении работодателю о нетрудоспособности и в непредставлении листка нетрудоспособности работодателю.
При этом, судебная коллегия обращает внимание, что в данном случае бремя доказывания отсутствия признаков злоупотребления правом со стороны работника возложено на истца, однако, таких доказательств со стороны А.А.В. представлено не было.
Таким образом, у работодателя имелись основания для увольнения истца с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Мосгорсуд также отмечал: если работодатель на момент увольнения не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности работника, то за неблагоприятные последствия отвечать не должен.
Поддерживал работодателя и Оренбургский областной суд, когда при увольнении по сокращению сотрудник скрыл, что он временно нетрудоспособен.
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 декабря 2017 г. по делу N 33-46159/2017
Доводы истца о том, что увольнение ее произведено в период нахождения на листке нетрудоспособности не влечет отмену решения, поскольку были предметом рассмотрения суда, которым установлено, что работодатель на момент издания приказа об увольнении от 21.10.2016 г. N *** и приказа от 21.10.2016 N *** о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности истца, в связи с чем не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Как следует из материалов дела, о выданном истцу листке нетрудоспособности работодателю стало известно лишь в ноябре 2016 г., когда истица прислала его по почте для выплаты пособия временной нетрудоспособности, при этом письмо датировано 11.11.2016 г., а сам листок временной нетрудоспособности был оформлен с 16.10.2016 г. по 27.10.2016 г., и данные обстоятельства свидетельствуют о том, что истица получая телеграммы ответчика с просьбой дать письменные объяснения по факту ее не выхода на работу, сознательно умолчала о наличии у нее уважительной причины для невыхода на работу, что обоснованно расценено судом как злоупотребление работником своим правом.
ОРЕНБУРГСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 июля 2017 г. по делу N 33-5175/2017
Оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства, в том числе пояснения сторон, из которых следует, что листок нетрудоспособности Л. сдала работодателю только 30 марта 2017 года, суд пришел к обоснованному выводу о том, что со стороны Л. имело место злоупотребление правом, выразившееся в не сообщении работодателю о нетрудоспособности и в непредставлении листка нетрудоспособности на момент увольнения, что свидетельствует об отсутствии нарушений ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации со стороны ответчика.
Вывод суда о злоупотреблении правом со стороны Л. согласуется с позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Иногда больничный открывают прямо в день увольнения, но уже после ознакомления с приказом о расторжении договора.
Рассматривая ситуацию, когда работника ознакомили с приказом об увольнении за повторный проступок, а примерно через четыре часа он получил больничный, Мосгорсуд встал на сторону работодателя.
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 декабря 2016 г. по делу N 33-26365/2016г.
Судом также учтено, что порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюдены, до наложения взысканий истцу предлагалось дать письменные объяснения, приняты во внимание обстоятельства, тяжесть совершения проступка, а также отношение работника к труду.
Вместе с этим, при вынесении решения, судом верно отмечено, что листок нетрудоспособности N 226883420353 с освобождением от работы с 03 марта 2016 года по 14 марта 2016 года открыт Л. медицинским учреждением - ГБУЗ КО городская поликлиника 03 марта 2016 года, то есть в день увольнения.
Актом от 03 марта 2016 года, подтверждается, что с приказом об увольнении истец ознакомлен 03 марта 2016 года в 12 час. 38 мин.
При этом из ответа на запрос ГБУЗ КО городская поликлиника, расположенного по адресу: <...> следует, что 03 марта 2016 года Л. обратился за медицинской помощью в 16 час. 25 мин., то есть после состоявшегося увольнения, таким образом ответчик не располагал сведениями о временной нетрудоспособности истца.
Поскольку до своего увольнения истец в установленном порядке не ставил работодателя в известность о болезни, не представлял документы, подтверждающие освобождение от выполнения трудовых обязанностей до увольнения, у суда отсутствовали основания полагать нарушенным порядок увольнения Л.
Принимая во внимание положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что на работодателе лежит бремя доказывания обстоятельств и обоснованности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, судебная коллегия полагает, что в ходе рассмотрения спора, ответчиком представлено достаточно доказательств, подтверждающих обоснованность действий работодателя. Увольнение произведено с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения истца в период работы, с соблюдением порядка увольнения.
В похожем Челябинский областной суд подтверждал законность расторжения договора с руководителем. Через пару часов после ознакомления с приказом об увольнении сотруднице вызвали скорую. В этот же день был открыт больничный. Суд указал: на момент увольнения событие, которое ему препятствовало, не наступило. Значит, расторжение договора было правомерным.
ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 19 марта 2018 г. по делу N 11-3663/2018
Рассматривая доводы жалобы Д.Е.ВА. о ее увольнении в период временной нетрудоспособности судебная коллегия находит их не обоснованными, поскольку обращение истца в медицинское учреждение последовало после объявления приказа об увольнении, при этом работник о наличии заболевания в известность работодателя не ставил и не мог поставить, так как сам данными сведениями на момент увольнения не располагал.
Отсюда следует, что оснований для применения положений, предусмотренных частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о запрете увольнения работника в период временной нетрудоспособности в отношении истца не имеется.
Доводы апелляционной жалобы об отсутствии в трудовом законодательстве императивной нормы, обязывающей работника уведомлять работодателя о наступлении временной нетрудоспособности, не свидетельствует о незаконности принятого судом решения, поскольку такая обязанность возникает у участников правоотношений исходя из системного толкования норм права и обычаев делового оборота. При этом судебная коллегия отмечает, что истица, занимающая руководящую должность, не могла не осознавать необходимости уведомления ответчика о наступлении временной нетрудоспособности и не предполагать возможности наступления негативных юридических последствий для работодателя ввиду ее обращения за медицинской помощью в день увольнения.
Вы можете получить краткую бесплатную юридическую консультацию прямо на страницах нашего сайта в Форуме, а так же обменяться своим мнением относительно обсуждаемых там вопросов. Услуга "Заказ звонка" - Вы можете оставить заявку на оказание юридической поддержки с кратким описанием Вашей проблемы, заполнив специальную форму в разделе "Контакты" и наш Дежурный консультант обязательно свяжется с Вами в ближайшее время. Так же Вы можете воспользоваться СМС-сервисом, отправив СМС на наш мобильный номер +7(916) 303-23-23.