Премия - это не подарок, а часть зарплаты

База:

С 15 июня 2023 года действует правило, установленное постановлением КС № 32-П: работодателям запрещено произвольно устанавливать в ЛНА правила начисления выплат, входящих в состав зарплаты. Но многие не стали этим руководствоваться, дожидаясь внесения изменений в ст. 135 ТК, что и привело к увеличению числа проигранных работодателями дел о премировании.

Например, определением Второго КСОЮ от 13.05.2025 по делу № 88-11960/2025 суд отказал в выплате работнику премии, сославшись на то, что ЛНА и трудовым договором было предусмотрено, что премия — это стимулирующая выплата, зависящая от усмотрения работодателя и результатов труда сотрудника. Здесь сработало не соответствующее праву условие «усмотрение работодателя», но, мне кажется, это вопрос времени.

Какие ключевые ошибки работодателей приводят к спорам о выплате премий?

Большинство компаний используют систему премирования как механизм управления сотрудниками и рычаг воздействия на них при необходимости увольнения.

Три системные ошибки.

Использование невыплаты премии как наказания.
Компании смешивают понятие стимулирования (правовая природа премии, ст. 191 ТК) и механизм дисциплинарного воздействия (ст. 192 ТК). Премия — это не подарок, который можно отобрать за проступок, а часть зарплаты, которую работодатель обязан выплачивать (ст. 129 ТК). Трудовое законодательство запрещает штрафы. Лишать премии, а значит, части зарплаты на 100% за проступок — неверно. Связь между дисциплиной и премией может быть установлена лишь через призму влияния проступка на результат труда, о чем КС и сказал в 2023 году.

Лишение премии на основании пресловутого «усмотрения работодателя» и ссылка на отсутствие финансовых возможностей.
Работодатели прописывают в ЛНА почти взаимоисключающие условия: включают премию в систему оплаты труда, но тут же указывают, что она выплачивается «на усмотрение работодателя» и «при наличии финансовых возможностей». Это недопустимо. Включение каких-либо сумм в систему оплаты труда означает, что они становятся обязательными при соблюдении установленных критериев. Последние, в свою очередь, должны основываться не на чьем-то субъективном мнении и не на экономическом положении компании, а на сложности выполняемой работы, количестве и качестве выполненных задач, объеме затраченного на это времени. Никакое волеизъявление начальника или отрицательный бухгалтерский баланс не могут служить основанием для невыплаты сотруднику заработанной премии.
ТК ставит права работника на получение оплаты за труд выше усмотрения работодателя. Как только правила премирования установлены и доведены до сведения работника, они становятся обязательными для обеих сторон. Формулировки «на усмотрение работодателя» и «при наличии финансовых возможностей» можно использовать только в отношении сумм, которые не включены в систему оплаты труда. Как правило, такие суммы выплачиваются из чистой прибыли компании.

Размытые формулировки в ЛНА, регулирующих систему оплаты труда.
Речь идет о таких критериях, как «ненадлежащее качество работы», «недобросовестное исполнение обязанностей» или «невыполнение особо важного задания», без указания какой-либо конкретики. Они-то и порождают конфликты.

---

Итого.

ст. 135 ТК должна применяться ко всем суммам, входящим в систему оплаты труда, как их ни назови. Понятие зарплаты широкое и включает «иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера», не ограничиваясь окладом и премией. Все, что работодатель включил в ЛНА об оплате труда, является зарплатой по смыслу ТК. А зарплата должна начисляться в зависимости от конкретных измеримых критериев. Поэтому в новой редакции ст. 135 ТК можно заменить слово «премия» на зарплату в том смысле, который заложен в ст. 129. Это уменьшило бы неоднозначность трактовки и количество споров.