Аутстаффинг персонала

ru.wikipedia.org/wiki/%C0%F3%F2%F1%F2%E0%F4%F4%E8%ED%E3

Гражданское и трудовое законодательство не регулирует правоотношения, связанные с наймом персонала через специализированные организации. Заключение таких договоров возможно лишь исходя из условия свободы договора, закрепленной Гражданским кодексом.

Реализации концепции аутстаффинга в Российской Федерации затруднена в связи с особенностями правового регулирования в сфере труда. В частности, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, но не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т. п.

Несмотря на то, что законодательство Российской Федерации пока не регулирует аутстаффинг, его законность признана арбитражными судами, и риск его применения связан исключительно с подтверждением обоснованности расходов на эту операцию для целей налогообложения.

Согласно гражданско-правовому договору о предоставлении персонала, компания-провайдер обязуется за плату предоставить заказчику работников определенной профессии и квалификации для использования их труда в его производственном процессе. Одновременно между провайдером и работником заключается трудовой договор, в котором провайдер выступает как работодатель. При этом работник, согласно трудовому договору, должен по указанию провайдера (своего работодателя) выполнять трудовую функцию у другого хозяйствующего субъекта — заказчика.

Исполнение договора о предоставлении персонала подтверждается периодически оформляемыми провайдером и заказчиком актами, в которых фиксируются факт предоставления (приемки-передачи) работников и отработанное ими за отчетный период рабочее время. Между заказчиком и работником никаких юридических документов не оформляется, так как фактическим работодателем является провайдер. Договор предоставления персонала является гражданско-правовой сделкой и в соответствии с п. 1 ст. 8 ГК РФ «гражданские права и обязанности возникают… из договоров и иных сделок, предусмотренных законом, а также из договоров и иных сделок, хотя и не предусмотренных законом, но не противоречащих ему».

Таким образом, договор предоставления персонала не противоречит гражданскому законодательству, и оценивать договор предоставления персонала с точки зрения соответствия трудовому законодательству неправомерно, так как он относится к сфере гражданского права и его применение является правомерным и не противоречит законодательству РФ.

Что касается налогового права, согласно пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, можно относить «…расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями…», поэтому остается только выполнить требования п. 1 ст. 252 НК РФ: эти затраты должны быть экономически оправданными и документально подтвержденными.

Мотивированное обоснование соответствия аутстаффинга гражданскому и трудовому законодательству опубликовано Федеральным арбитражным судом Северо-Западного округа (Постановление от 12.04.2004 N А56-20964/03). Суд констатировал, что предметом соглашения «… являются не сами работники (физические лица), а услуги иностранной компании по предоставлению персонала». Отсутствие трудовых отношений между заказчиком и работниками ФАС СЗО обосновал следующим образом: «Несостоятельны доводы налогового органа о том, что привлеченные специалисты становятся работниками общества. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора».

Противники аутстаффинга приводят следующие доводы: «согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают и при отсутствии надлежаще оформленного трудового договора — для этого достаточно допущения работника к исполнению трудовых обязанностей по поручению работодателя. Невыплата заработной платы — это нарушение работодателем своих обязанностей, а не доказательство отсутствия трудовых отношений». Однако данное утверждение было бы справедливо в случае, если бы работник не имел официально оформленных трудовых отношений ни с одним работодателем. Подобное высказывание в ситуации, когда работник связан трудовыми отношениями с провайдером, официально является сотрудником провайдера и исполняет свои функции в рамках услуг, оказываемых провайдером заказчику, является неуместным.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ никак не регулирует и не влияет на отношения между заказчиком и работником, поскольку трудовые отношения работника регулируются трудовым законодательством только между работником и его непосредственным работодателем, то есть провайдером. Ст. 16 ТК РФ к описанной ситуации в отношениях между заказчиком и работником провайдера никак не применима, следовательно, в рамках договора аутстаффинга нарушений трудового или налогового законодательства не усматривается.

mosuruslugi.ru/articles/13/

Аутстаффинг персонала
20 Дек 2009 01:09

Популярность современных моделей управления персоналом, основанных на привлечении рабочей силы со стороны посредством аутстаффинга, в последнее время стремительно набирает популярность. Однако из-за несовершенства правовой квалификации отношений, возникающих между предоставленными аутстаффером работниками и компанией-заказчиком, вынуждают настороженно относиться к применению подобных механизмов в кадровом менеджменте. Эффективность аутстаффинга из-за снижения прямых затрат и налоговой нагрузки организации очевидна. Тем не менее, несовершенство российского законодательства в отношении правового регулирования аутстаффинга, т.е найма персонала через специализированные компании, заставляет осторожно относиться к подобным сделкам. Для того чтобы доказать правомерность привлечения персонала со стороны посредством аутстаффинга, организации необходимо обосновать экономическую необходимость подобных услуг.

Аутстаффинг - это технология кооперации кадровых процессов, путем передачи ряда функций по управлению персоналом внешним организациям.

Сущность механизма аутстафинга заключается в выводе персонала за штат компании и оформление его в штат компании аутстаффера (провайдера), с последующим предоставлением этого персонала организации-заказчику от имени аутстаффера за вознаграждение.

При такой схеме, сотрудник как и прежде продолжает выполнять свои обязанности на том же месте работы, но трудовыми отношениями он связан уже с компанией аутстаффером, являющейся теперь по отношению к нему работодателем. Преимущественно посредством аутстаффинга привлекается вспомогательный и обслуживающий персонал, не участвующий в основном производстве. Так же целесообразным является привлечение из вне специалистов для выполнения определенных задач на время выполнения определенного проекта.

В отличие от аутсорсинга, по договору аутстаффинга, компания аутстаффер (провайдер) предоставляет компании заказчику специалистов требуемой квалификации для выполнения определенных функций. Таким образом, аутстаффер (провайдер) не принимает на себя никаких обязательств по оказанию услуг заказчику, кроме как обязанности по предоставлению квалифицированного персонала. Аутстаффер (провайдер) не несет никакой ответственности за результаты выполнения работ (услуг), выполняемых предоставленным им персоналом.



Правовые основы аутстаффинга
В настоящие время трудовое и гражданское законодательство Российской Федерации отношения, возникающие при найме персонала, не регламентирует. По сути, нормативно-правовое регулирование данного вопроса фактически отсутствует. В международном праве услуги, связанные с наймом работников третьими лицами регламентируются женевской Конвенцией Международной организации труда «О частных агентствах занятости» № 181 от 19.06.1997 г., которая регламентирует механизм агентств занятости и защиту прав трудящихся, являющихся участниками таких правоотношений.

В законодательстве Российской Федерации прямые упоминания об отношениях, вытекающих из предоставления в наем персонала третьей стороне можно найти только в Налоговом кодексе РФ. Пунктом 1 статьи 264 допускается принимать в качестве расходов услуги по предоставлению работников сторонними организациями для участия в производственном процессе, управления или выполнения других функций, связанных с производством и реализацией.

Нормы Гражданского кодекса по урегулированию этого вопроса отсутствуют. Заключение договора аутстаффинга возможно лишь исходя из свободы договора закрепленной статьей 421 Гражданского кодекса, как предусмотренного, так и не предусмотренного законом и иными правовыми актами Российской Федерации. Однако следует учитывать, что свобода договора не может быть безграничной и не может ограничивать права лиц, не являющихся участниками договора.

Рассматривая отношения, вытекающие из договора аутстаффинга с точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации, возникают несостыковки, связанные с урегулированием вопросов материальной ответственности, учета рабочего времени, дисциплинарной ответственности работника. Кроме того следуя нормам статьи 67 Трудового кодекса отношения между работником и компанией-заказчиком, при определенных условиях следует квалифицировать как трудовые.

Однако, следует отметить, что договор на оказание услуг по предоставлению персонала, заключенный между аутстаффером и компанией заказчиком нельзя признать ничтожным ни в силу несоответствия закону, ни в силу мнимости или притворности. Определяющим здесь является то, что предметом договора являются не люди как таковые, а услуги организации по найму персонала, а между организациями существуют определенные взаимоотношения и проводятся расчеты.



Аутстаффинг персонала и договорные отношения
Привлечение персонала посредством специализированных компаний порождает следующие договорные отношения:

- между аутстаффером и организацией заказчиком гражданско-правовые;

- между аутстаффером и работниками трудовые.

Наиболее сложным здесь представляется вопрос отношений, возникающих между предоставленным персоналом и организацией заказчиком. Квалификация таких отношений как трудовых не правомерна в силу статьи 16 Трудового кодекса РФ, устанавливающей, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают только при условии наличия трудового договора. Однако при аустаффинге не предполагается установление и заключение договорных соглашений между персоналом и компанией заказчиком. Заказчик не оплачивает труд персонала, а рассчитывается с аутстаффером за его услуги. При этом трудовым договором между работником и аутстаффером в качестве места работы сотрудника указывается организация заказчик, в связи с чем выход специалиста на рабочее место заказчика является правомерным.

Договор возмездного оказания услуг.

По этому договору аутстаффер обязуется по заданию организации заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется их оплатить.

Следует обратить внимание, что единственное обязательство аутстаффера - это предоставить заказчику квалифицированный персонал и зафиксированная в договоре сумма оплаты не зависит от объема и качества выполняемых этим персонал услуг (работ).

Не следует использовать в тексте договора термин "аутстаффинг", используя формулировки Налогового кодекса такие как "привлечение работников со стороны" и "предоставление персонала"

Трудовой договор.

Заключая трудовой договор со специалистом, аутстаффер берет на себя все обязательства установленные трудовым законодательством РФ, включая обязательства по комплексному ведению кадрового учета предоставленного персонала, решению конфликтных ситуаций с работниками, обучению, обязательному страхованию, выплате законодательно установленных пособий, в том числе по временной нетрудоспособности, обеспечению охраны труда и техники безопасности и т.д.



Аутстаффинг как инструмент оптимизации налогообложения
Не секрет, что основное призвание любой налоговой системы - максимальное повышение собираемости налогов и сборов в бюджет. В связи с этим, любые схемы позволяющие оптимизировать налоговое бремя организации попадают под пристальное внимание контролирующих органов. Не является исключением в этом отношении и повышение эффективности кадрового менеджмента, путем привлечения персонала по договорам аутстаффинга. Основным объектом проверки подобных операций является рассмотрение мотива привлечения персонала с целью экономии на налогах. Использование аутстаффинговых компаний применяющих щадящие режимы налогообложения или иные льготы по зарплатным налогам налогообложения путем формального перевода сотрудников организации, с целью налоговой экономии может привести к печальным последствиям. Необходимо верно подойти к оформлению сделок аутстаффинга, не допуская в них признаков необоснованной налоговой выгоды.



На что следует обратить особое внимание
Итак, ввиду того, что сделки по найму персонала вызывают со стороны контролирующих органов повышенное внимание, следует обозначить некоторые критичные моменты, которые могут послужить поводом для налоговых органов к применению санкций со стороны налоговых органов. Объектом уклонения в этих случаях, как правило, признается единый социальный налог. Привлекающими особое внимание выделяют следующие признаки:

- организация аутстаффер зарегистрирована незадолго до заключения договора.

- организация аутстаффер имеет признаки афилированности либо как-то иначе связан с компанией заказчиком. Организации могут иметь одних и тех же учредителей, руководителей, счета в одном банке, один и тот же юридический или фактический адреса. Само по себе создание организации не задолго до заключения договора или совпадение адресов не являются свидетельствами недобросовестности налогоплательщика, однако, в случае выявления факта перевода сотрудников из штата организации к аутстафферу может послужить поводом для налоговых разбирательств.

- наличие лишь одного заказчика у компании аутстаффера. Компания, ведущая коммерческую деятельность и имеющая лишь одного клиента, имела целью своего создания исключительно в интересах этого заказчика.

- сотрудники заказчика работают у аутстаффера по совместительству. Вообще, желательно чтобы компания заказчик не имела в своем штате сотрудников выполняющие те же функции, что и предоставленный аутстаффером персонал. Данный факт уже послужит обоснование привлечения специалистов, которых компания не имеет в своем распоряжении.

- компания аутстаффер не имеет необходимой для выполнения своих функций материально-технической базы. Компания не имеющие на балансе имущества и не арендующие производственные помещения не способна самостоятельно вести коммерческую деятельность.

- количество сотрудников компании аутстаффера занятых в производственной деятельности заказчика близко к 100 человекам. Численность персонала в рамках предельно допустимого для применения упрощенной системы налогообложения вызывает подозрения на получение налоговой выгоды.

По отдельности, вышеуказанные признаки не являются свидетельством получения налоговой выгоды при заключении договоров аутстаффинга. Однако совокупность указанных фактов при условии отсутствия экономической обоснованности заключения подобных сделок могут явиться основанием для признания судом налоговой выгоды необоснованной.

В свете последних изменения в Налоговый кодекс, связанных с реформацией единого социального налога и заменой его на уплату страховых взносов, вступающих в силу с 1 января 2010 года, экономия на ЕСН может вообще потерять свою актуальность. Кроме того, организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, с 1 января 2011 года будут обязаны уплачивать страховые взносы в том же размере, что и организации по общей системе налогообложения.



Документальное оформление сделок при аутстаффинге
Все документы сопровождающие сделки по предоставлению персонала должны быть корректно и правильно оформлены с максимальной их детализацией.

В первую очередь компании заказчику следует обзавестись внутренним приказом о необходимости привлечения квалифицированного персонала со стороны.

Договор возмездного оказания услуг по предоставлению персонала должен содержать все существенные условия, предусмотренные нормами Гражданского кодекса.

Документом, подтверждающим факт выполнения обязательств по договору, является акт сдачи-приемки услуг по предоставлению персонала. Кроме того, к акту должны прилагаться счета-фактуры.



Экономическая целесообразность договоров аутстаффинга
Основным критерием применения схем управления персонала является их экономическая целесообразность. В данном случае она заключается в передаче ведения ряда бизнес функций аутстафферу: ведение и планирование кадровой работы; отчетность в налоговые органы, органы социального и медицинского страхования; медицинское обслуживание и страхование персонала; оплату вознаграждений персоналу; его обучение и аттестация.

Немаловажным аспектом является то, что посредством аутстаффинга снижаются прямые издержки компании, влияющие на себестоимость продукции. Вместо прямых издержек на зарплату, появляются косвенные затраты по оказанию услуг.

В целях налогообложения прибыли расходы по услугам аутстаффинга уменьшают налогооблагаемую базу. В соответствии с пунктом 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ они относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией и являются расходами на услуги по предоставлению работников сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

Что касается бухгалтерского учета, затраты по предоставлению персонала учитываются в составе затрат по обычным видам деятельности с отражением на счете 26 как общехозяйственные расходы и единовременно включаются в себестоимость реализованных товаров, работ, услуг в соответствии с ПБУ 10/99.

Не стоит забывать и об экономической выгоде аутстаффинга, за счет экономии на едином социальном налоге, в связи с применением компаниями аутстафферами специального режима налогообложения в виде упрощенной системы ведения бухгалтерского учета, либо применения иных льготных режимов, таких как использование компанией аутстаффером труда инвалидов.

Есть и еще один плюс аутстаффинга, он связан с тем, что при некоторых условиях он позволяет продлить срок испытательного срока с 3 месяцев до года.