неправильная формулировка оснований увольнения

представляется что неправильная формулировка оснований увольнения, внесенная в трудовую книжку и признание судом недействительным увольнения по тем или иным основаниям есть разные вещи у которых разные правовые последствия с точки зрения компенсации работнику среднего заработка. Иными словами, представляется что с момента внесения неправильной записи до момента ее исправления работник может рассчитывать на компенсацию в порядке ч. 8 ст. 394 ТК РФ. В то же время, признание недействительным основания увольнения может быть основанием лишь для компенсации морального вреда, поскольку а) формулировка соответствовала ТК РФ б) незаконность основания (а не формулировки) установлена судом, те в момента принятия решения, а не внесения записи, следовательно если говорить о "времени вынужденного прогула", то оно исчисляется не с момента записи, а с момента вступления в силу решения.

Вопрос: Уволенный в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник обратился в суд с исковым заявлением к организации-работодателю, в частности, об изменении формулировки основания увольнения и взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула (формулировка в трудовой книжке о причинах и основаниях увольнения соответствовала тексту приказа об увольнении - по инициативе работодателя в связи с совершением однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула).
Организация-работодатель считает, что средний заработок за все время вынужденного прогула может быть взыскан с нее только в случае представления истцом письменных отказов истцу со стороны других работодателей в заключении трудового договора, справок из органов занятости, любых иных документов и доказательств, подтверждающих, что формулировка основания и причины увольнения в трудовой книжке истца препятствовали поступлению его на другую работу. В противном случае средний заработок за все время вынужденного прогула не может быть взыскан с организации-работодателя.
Правомерна ли данная точка зрения организации-работодателя?

Ответ: Точка зрения организации-работодателя о том, что средний заработок за все время вынужденного прогула может быть взыскан с нее только в случае представления истцом (уволенным работником) письменных отказов со стороны других работодателей в заключении трудового договора, справок из органов занятости, любых иных документов и доказательств, подтверждающих, что формулировка основания и причины увольнения в трудовой книжке истца препятствовали поступлению его на другую работу, и в противном случае средний заработок за все время вынужденного прогула не может быть взыскан с организации-работодателя, правомерна.

Обоснование: В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 394 ТК РФ орган,
атривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
При этом должны быть учтены также следующие положения ст. 394 ТК РФ.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовали поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).
В соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Исходя из п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Частью 2 ст. 56 ГПК РФ установлено, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Представляется, что само по себе увольнение в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не препятствует работнику найти себе другую работу.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовали поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
По смыслу приведенных норм для удовлетворения требования работника о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула суду должны быть представлены доказательства того, что формулировка основания и причины увольнения в трудовой книжке истца препятствовали поступлению его на другую работу, в частности, письменные отказы истцу со стороны других работодателей в заключении трудового договора, справки из органов занятости, какие-либо иные документы и доказательства, подтверждающие указанное обстоятельство.

В.В.Половинка
Минфин России
06.07.2011

Вопрос: Работник, находясь в отпуске, подал заявление об увольнении по собственному желанию. При этом последним днем работы являлся последний день отпуска. Однако по неверным подсчетам кадровой службы последним днем работы являлся первый день после выхода из отпуска. Поэтому, когда работник после отпуска не вышел на работу, работодатель, посчитав это прогулом, уволил работника не по собственному желанию, а, соответственно, за прогул. Работник оспорил данные действия работодателя в суде, при этом предъявил требование об изменении формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула (с момента увольнения за прогул до вынесения решения суда). При этом требование о восстановлении на работе работник не заявлял, поскольку устроился на другую работу на следующий день после окончания отпуска. Работодатель возражал против оплаты за время вынужденного прогула, поскольку работник и так собирался уволиться по собственному желанию, кроме того, работа уже была им найдена. Правомерна ли позиция работодателя?

Ответ: Позиция работодателя, возражающего против оплаты за время вынужденного прогула работника, если он устроился на другую работу на следующий день после увольнения, правомерна. Вместе с тем работник может требовать взыскания денежной компенсации морального вреда в связи с неправильной формулировкой причины его увольнения.

Обоснование: В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).
При этом предупредить работодателя о предстоящем увольнении можно, в том числе находясь в отпуске. Это можно сделать, лично подав заявление об увольнении с указанием даты предстоящего увольнения либо отправив его по почте заказным письмом.
Таким образом, работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, находясь в очередном оплачиваемом отпуске, и по выходу из отпуска он не обязан отрабатывать две недели. Количество его рабочих дней после выхода из отпуска будет соответствовать количеству рабочих дней, оставшихся до даты увольнения, указанной в заявлении. Данная позиция подтверждается также Письмом Роструда от 05.09.2006 N 1551-6.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Однако в рассматриваемом случае увольнение за прогул будет являться незаконным, поскольку кадровая служба неверно рассчитала дату последнего дня работы.
Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в частности, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула.
В силу ч. 2 и 4 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Однако рассматриваемая норма не указывает, какова продолжительность вынужденного прогула, за который работнику необходимо выплатить средний заработок.
Согласно ч. 7 данной статьи если в случаях, предусмотренных указанной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Из изложенного следует, что время вынужденного прогула следует исчислять:
1) либо с даты незаконного увольнения до даты вынесения решения судом;
2) либо с даты незаконного увольнения до даты начала работы у нового работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).
Поскольку в рассматриваемом случае причина увольнения в трудовой книжке не препятствовала поступлению работника на другую работу, то требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула (с момента увольнения за прогул до вынесения решения суда) является неправомерным.
Вместе с тем согласно ч. 9 данной статьи в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Л.Л.Горшкова
Центр методологии бухгалтерского учета
и налогообложения
27.11.2010

Вопрос: Работник, не согласившись с формулировкой причины увольнения, подал исковое заявление в суд, указав в качестве требования изменение формулировки причины увольнения. С момента увольнения и до момента подачи искового заявления работник пробовал трудоустроиться, однако из-за неправильной формулировки причины увольнения ему несколько раз отказывали в трудоустройстве в других организациях, прежде чем он смог трудоустроиться вновь. Имеет ли в данном случае работник право на выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула?

Ответ: Статья 394 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Рекомендации по правоприменению ст. 394 ТК РФ представлены, в частности, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в п. 61 которого указывается, что в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
Также в Постановлении Президиума Московского областного суда от 18.03.2009 N 62 суд принял во внимание, что истец не представил доводов, свидетельствующих о том, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению истца на другую работу, и что до принятия судом решения по делу истцу удалось трудоустроиться.
Тем не менее тот факт, что истцу удалось трудоустроиться, не доказывает того, что формулировка увольнения не препятствовала истцу в поступлении на новую работу. В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду. Исходя из данной нормы Конституции РФ, а также из принципа прямого действия Конституции РФ, закрепленного в ч. 1 ст. 15 Конституции РФ, препятствие поступлению работника на новую работу можно определить как препятствие к осуществлению права свободно распоряжаться своими способностями к труду. Соответственно, нужно учитывать не только, удалось ли работнику или нет до принятия решения суда устроиться на работу вообще, но и ограничивалась ли его свобода в выборе места работы неверной формулировкой причины увольнения, а равно - получал ли он отказ в трудоустройстве в других компаниях по причине данной формулировки.
Таким образом, поскольку свобода в выборе места работы была у работника ограничена неправильной формулировкой и он получил несколько отказов в принятии на работу, прежде чем смог трудоустроиться, он имеет право на выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Е.А.Мартынова
Минфин России
17.09.2009